Offizielles Internetangebot der IHK Trier


01.02.2018

Auszubildende richtig beurteilen

So können typische Stolpersteine umgangen werden

Beurteilungen von Auszubildenden sind untrennbar mit der betrieblichen Ausbildung und deren Ziele verbunden. Für den Betrieb sind sie eine wichtige Rückmeldung über den Leistungs- und Ausbildungsstand der Auszubildenden, ein Hilfsmittel zum Einleiten von Fördermaßnahmen, ein Mittel zum Prüfen des eigenen Ausbildungssystems sowie ein Instrument zur Selbstkontrolle, was die Wirksamkeit der ausgewählten Ausbildungsmethoden betrifft.

Aber auch die Auszubildenden haben ein Interesse an einer regelmäßigen Beurteilung sowohl ihrer Lern- und Arbeitsleistungen als auch ihres Verhaltens im Unternehmen. Die damit möglichen Lernerfolgserlebnisse regen ihre Lernbereitschaft an und motivieren sie zur Überwindung von Lernbarrieren. Ausbildungsdefizite werden frühzeitig erkannt und können mit entsprechenden Maßnahmen beseitigt werden. Regelmäßige Beurteilungen vermeiden Unter- und Überforderungen. Bewusst reflektierte Erfolge stärken die Einsatzbereitschaft. Das Wissen über die eigenen Stärken und Schwächen erhöht die Zielstrebigkeit der Auszubildenden. Nicht zuletzt werden auch willkürliche und zufällige Pauschalurteile vermieden.

Soweit die Theorie. In der Praxis lauert – wie an dem nebenstehenden Auszug eines Beurteilungsgesprächs zu erkennen ist – eine Reihe von Stolpersteinen auf die Ausbilder.

So bitte nicht!
Hintergrund: Am 1. August hat Marc (M) seine Ausbildung zum Industriemechaniker in der H. G. Investitionsgüter GmbH begonnen. Nach zwei Monaten fordert ihn sein Personalleiter (P) auf, am 5. Oktober um 10:00 Uhr in sein Büro zu kommen. Aufgeregt findet sich M zum vereinbarten Termin ein: „Was mag P wohl von ihm wollen?“, fragt er sich.

Hier die Antwort!

P: Guten Morgen, Marc! Nehmen Sie bitte Platz. Jetzt sind Sie schon seit zwei Monaten in unserem Haus. Da wird es Zeit, eine erste Zwischenbilanz zu ziehen. Wie ist es Ihnen bisher ergangen?

M: Gut! Die Kollegen sind nett und lassen mich schon vieles selbst machen.

P: Ich habe mit den Mitarbeitern gesprochen. Aus ihrer Sicht läuft es nicht so rund, wie Sie es darstellen.

M: Das verstehe ich nicht. Zu mir hat niemand etwas gesagt.

P: Na, dann überlegen Sie mal. Vielleicht kommen Sie selbst drauf, was die Kollegen gemeint haben könnten.

M: Ich bin mir wirklich keiner Schuld bewusst. Ich bin immer da, komme pünktlich, meine Arbeiten erledige ich sofort.

P: Dann werde ich Ihnen jetzt vorlesen, was mir meine Mitarbeiter erzählt haben.

Marc hat noch kein einziges Mal sein Berichtsheft abgegeben. Sein Umgang mit den Kunden am Telefon ist schlecht. Montagsmorgens diskutiert er mit seinen Kollegen die Fußballergebnisse, statt sich sofort an die Arbeit zu begeben.

Bereits der Einstieg in das Gespräch ist denkbar ungünstig und wird unweigerlich zu einem Streitgespräch führen. Was aber hätte P besser machen können? Hier erste Überlegungen dazu:

Macht es wirklich Sinn, dass der Personalleiter P das Gespräch führt? Offensichtlich ist es so, dass Marc von einem Ausbilder betreut wird und P selbst ihn nicht in der Praxis erlebt. Somit kann er ihn auch nicht beurteilen.

Statt Marc zwei Tage vorher nahezu überfallartig und ohne Angabe von Gründen zu einem Gespräch zu bitten, hätte der Personalleiter ganz klar kommunizieren müssen: „Ich lade Sie zu einem ersten Gespräch ein, in dem ich mit Ihnen analysieren will, wie die ersten beiden Monate Ihrer Ausbildung verlaufen sind – sowohl im Betrieb als auch in der Berufsschule. Daraus werden wir dann die nächsten Ausbildungsziele entwickeln und festlegen, welche Hilfestellungen wir Ihnen noch geben können.“

Vertrauensbasis schaffen
Wichtig ist, dass zu Beginn des Gesprächs eine gute Vertrauensbasis gelegt wird. Darauf aufbauend sollte herausgearbeitet werden, was bereits gut gelungen ist. P hingegen hat den Auszubildenden sofort mit Vorwürfen konfrontiert. Damit zwingt er ihn unweigerlich in eine Verteidigungshaltung, die sich auf unterschiedliche Weise ausdrücken kann: Rückzug, Wut, Widerstand, Schuldzuweisungen, Demotivation etc. Werden jedoch zuerst die positiven Aspekte erörtert, ist der Weg geebnet, um auch die Knackpunkte anzusprechen: „Mir ist aufgefallen, dass Sie noch kein Berichtsheft vorgelegt haben. Ich jedoch lege Wert darauf, weil …. Lassen Sie uns deshalb miteinander vereinbaren, dass Sie es jeden Montag spätestens um 12:00 Uhr bei Ihrem Ausbilder, Herrn X, abgeben.“

Insgesamt ist es wichtig, sich immer vor Augen zu halten, dass ein Auszubildender keine fertige Fachkraft ist und noch vieles lernen und trainieren muss, was für erfahrene Arbeitnehmer selbstverständlich ist. Dies gilt auch für Telefonate mit Kunden.

Was insgesamt bei Beurteilungsgesprächen zu beachten ist, wie sie geplant, durchgeführt und nachbereitet werden sollten, erfahren Sie in der neuen Handreichung der IHK Trier „Auszubildende richtig beurteilen“. Sie steht Ihnen zusammen mit einem Muster-Beurteilungsbogen kostenlos zum Download unter www.ihk-trier.de/ausbildung zur Verfügung.



Info

Blickpunkt Wirtschaft
Artikelart: Wirtschaftstrends
Ausgabe: Februar 2018




Autor

Alexandra Lossjew
Tel.: (06 51) 97 77-3 60
Fax: (06 51) 97 77-3 05
E-Mail: lossjew@trier.ihk.de